改革開放以來，我國飼料工業經過三十多年的發展，走完了西方國家近百年的飼料發展歷程。全國從事飼料營銷人數就已超過100萬，營銷隊伍是企業實現經營目標的實際承載者，是連接企業策略、設想與目標的特殊群體。飼料行業所面臨的激烈殘酷的市場競爭環境以及企業自身謀求發展的內在要求，都迫使飼料企業必須竭力搞好營銷人員的激勵。

　　一、飼料企業在營銷員激勵上存在的問題

　　1.工作評估不到位。績效考核指標單一，績效工資金額少，起不到應有的約束作用；

　　2.缺乏溝通。目標制定是上面往下壓，考核過程無跟蹤記錄，考核后無績效面談；

　　3.沒有工作地位。天天跑農村和養殖場，工作環境惡劣，社會地位自我感知較低；

　　4.非公平對待。公司考核結果和過程缺少數據支撐，流程不透明，營銷員有時感知不公平；

　　5.考核機制簡單落伍。僅將銷售額作為考核營銷人員的唯一指標，而其它必不可少的考核指標如利潤額、銷售費用率、應收賬款完成率、市場占有率等都沒有囊括進去；

　　6.薪酬制度不合理。基本工資低，要與冰點任務掛鉤，最多扣除基本工資達30%，冰點任務逐年增加，拿到提成難度大；

　　7.總體薪酬滿意度低。飼料行業競爭激烈，行業平均利潤低至0.5%，總體薪酬水平偏低，滿意度不高；

　　8.無安全感。鐵打的營盤流水的兵，營銷員流動性很大，沒有長期服務企業的思想，企業也沒有長期雇傭營銷員的意識，只好打一槍換一個地方；

　　9.晉升政策模糊。晉升憑領導感覺和關系，有的公司雖然有競聘機制，但形式大于實質內容；

　　10.長期激勵措施不到位。不但營銷人員行為短視，而且企業也奉行機會主義行事，惡劣的市場生態環境對建立營銷人員的長期激勵很不利。

　　二、飼料企業營銷員需求特點分析

　　飼料行業的營銷人員除擁有其他行業營銷人員的共性特征，如素質高、個性強、獨立自主、富于創造等之外，還有本身行業所帶來的獨有特點：

　　基層化。相對于其他行業而言，飼料行業的營銷人員相對年輕，且多為出自農村較貧窮的未婚男性，這一方面是由于飼料行業屬于基礎性產業，門檻低、利潤薄、相對待遇少，營銷人員在獲取第一桶金，解決自身基本生存需要后，一般選擇其他行業發展或自行創業，導致行業內有經驗、上年紀的營銷人員不足，企業不得已由更年輕的人員晉升頂替；另一方面由于區域企業規模小且數量多，競爭激烈，勞動強度大，在外的營銷人員對家庭及家庭成員難以照顧，加之激勵力度相對其他行業偏小，使得很多己婚且有后代的營銷人員紛紛選擇“上岸”，加劇了飼料行業營銷人員的年輕化的速度和程度。

　　知識化。飼料行業是與動物打交道的行業，我國畜牧業的科技水平和養殖技術相對發達國家落后，特別是以農戶散養為主，飼養技術更是巫待提高；另一方面，飼料行業競爭激烈,服務營銷、體驗營銷等大行其道，營銷人員需要專業的動物知識和技術以提高農民養殖水平，因此，飼料行業的營銷人員大多具備較強的專業技能，科班出身的很多，如畜牧、畜醫、動物營養等專業畢業。

　　外流化。畜牧業屬第一產業，在相對其他產業層次較為基礎，與之配套的飼料工業在人們心目中的印象也較低級，而且行業平均利潤低，待遇少，吸引力不夠。人才流動方向方面，對于在行業經營有數年，事業已有所成的營銷人員而言，外面的世界很精彩，基本上由飼料行業轉向其他行業的較多，而由其他行業轉入飼料行業的較少。

　　三、飼料營銷員激勵機制設計思路

　　1、經濟型激勵方面

　　目前飼料行業仍是以短期物質激勵為主，大多數企業設計的還是短期現金報酬計劃，一般分為：基薪+補貼十以銷售額為業績的提成十獎金，有的飼料企業已開始嘗試使用年薪制等長期激勵工具，在實際工作中先定一個總額，然后再進行切割，通常一部分為基薪，其他作為基于銷售業績的風險收入，績效獎勵則以提成為主，可以說目前大多飼料企業把提成作為激勵營銷類員工的主要手段。年終獎勵根據企業實際情況而定，各有不同，一般是把銷售提成分為幾部分發放，其中年度銷售提成和企業統一年終獎作為年終獎勵的主要來源，福利保險作為基本的保健因素對營銷人員的激勵。經濟型激勵的基本方式有：基本工資、年薪制、分紅、績效工資、年終獎勵、核心員工的長期激勵、福利保險、薪級調整等。

　　2、權力型激勵方面

　　從工作職位授權來看，企業大多做得不錯，給予了營銷人員較大的權力空間，這也是工作性質決定，從崗位晉升機制來看，大公司由于發展的空間和機會較多，做得相對好些，有的每半年就有一次競聘機會，有的全國有很多子公司高級崗位可供選擇。在職消費而言,由于在外需要相應的應酬和公關，企業一般都列支了與職位對應的費用，至于管理層持股和內部員工持股兩方面，盡管有些企業做過類似的嘗試，但飼料行業采取此類激勵的公司仍然不多。權力型激勵方式有：工作職位授權、崗位晉升降級、在職消費、管理層持股、內部員工持股計劃等。

　　3、責任型激勵方面:

　　可以說，飼料營銷人員的核心任務是保證銷量額等財務指標按時按量地完成，另外，營銷人員還有其他的銷售指標，如客戶開發比率、市場占有率等需達成，當下一個銷售年度、月度來臨之前，企業一般下達營銷計劃或責任狀，與營銷人員實行合同計劃約定。考核機制是激勵機制的重要組成部分，結果考核是飼料企業對營銷人員考核的中心內容。責任型激勵方式有：目標管理、合同計劃約定、年度人物責任狀等。

　　4、精神激勵方面:

　　個人和團隊的榮譽感對營銷人員也有很大的激勵作用，每個月評選出銷售標兵或銷售明星，并把他們的照片放到公司報紙頭版的位置，這樣對他們會產生很大的激勵。集訓輪訓對營銷人員來說，是一次自身能力提升的機會，這種集訓輪訓機會越多，激勵效果越大，相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。一成不變的工作崗位會讓員工感到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。精神型激勵方式有：關系情感建設、企業文化培訓、員工決策參與等。

　　四、飼料企業營銷員激勵操作實務

    前些年，飼料行業的營銷可以算得上是人海戰術，因為農村地域非常廣闊，一個縣安排一個業務員，業務員數量也大得驚人。他們有激情、有抱負、有想法、有經濟壓力、有艱苦樸實的作風、有吃苦耐勞的精神，為企業立下了汗馬功勞，他們走村入戶、彎下腰、沉到底、做到位，把一個個科技示范戶培養起來、把一堂堂科技下鄉課送到農民跟前。不容置疑，每年大批農學、營銷、管理的畢業生為企業的開疆拓土、穩固市場作出了很大的貢獻與犧牲。他們進入飼料企業前（1-3.5）年的需求變化，如下圖所示：

　　飼料企業激勵營銷員操作要點：

　　1.根據當地飼料市場情況、同行業競爭對手情況、當地人才市場供需情況、當地人員收入平均水平確定營銷隊伍基薪及費用定額；

　　2.根據市場發展階段和銷售隊伍具體狀況及時調整激勵方案，一般每半年調整一次；

　　3.堅持三個10%的原則：營銷人員數量應比設計數量超出10%，以便隨時淘汰，防止人員青黃不接；營銷人員收入應比設計收入上浮或下降10%，以便報酬機制有一定靈活性，隨時修正；保證一段時間內營銷人員淘汰率不低于10%；

　　4.制定營銷系統人員報酬體制時，不應把差旅費、電話費、應酬費當作營銷人員收入計算，同時應明確告訴營銷人員，靠節約差旅費用永遠得不到發展；

　　5.片區適時劃小原則，隨著銷量的增長和人員的成長，應將片區化小，以便營銷人員精耕細作；

　　6.銷售人員組成應以多種來源并存，保持隊伍活力，形成由不同層次人員組成的營銷隊伍，以利營銷隊伍競爭、學習、合作氛圍的形成，而不宜形成“單親繁殖現象”。

　　7.根據市場發育程度、拓展情況，合理制定冰點，平衡公司與個人之間的利益分配聯系，冰點不宜過低，應根據“跳起來摘桃子”的原則，冰點也不宜過高，沒有收獲的未來對人員有負激勵作用，最后導致完全放棄；

　　8.一些花錢很少的激勵措施，效果很好，如領導親自到現場祝賀；將優秀員工請到辦公室表示謝意；用優秀員工的名字命名一項獎勵計劃；寫入執行任務的員工的名字到報告里；把員工介紹給上級；請上級領導來感謝成績突出的員工；肯定員工提出的建議；公開表揚；給做出成績的員工休假；主動關心員工的家庭、生活；別上“優秀員工”或“最佳員工”的胸卡；把表現突出的員工照片，掛在宣傳欄里；與總經理合影；總經理請優秀員工吃飯；把員工請到自己家里來作客；請優秀員工父母考察公司；送員工一本對他有用的書籍；讓員工參加有關活動；進公司滿周年送一張賀卡和禮品；送生日賀卡和生日蛋糕；參加學習班或旅游；把客戶寫來的表揚員工的信陳列在宣傳欄。